| Resumo: | A avaliação de desempenho tem vindo a assumir um papel central na gestão de recursos humanos, na medida em que permite o desenvolvimento profissional dos colaboradores (Smither, London & Reilly, 2005) e, consequentemente a eficácia organizacional (Aguinis, 2007; Caetano & Vala, 2000; Deblieux, 2003). Contudo, quando esta tende a ser somente realizada pela chefia poderá apresentar algumas limitações, como por exemplo, erros de cotação associados à subjectividade das suas apreciações (Caetano, 2008). No sentido de colmatar essa e outras limitações da avaliação de desempenho tradicional, torna-se pertinente ter em conta uma abordagem à Metodologia 360º, na medida em que esta, considerando mais do que um avaliador (Becton & Schraeder, 2004; Brutus & Gorriti, 2005; Caetano & Vala, 2000), permite controlar eventuais idiossincrasias dos mesmos (Dias, 2004; Gomes, Cunha, Rego, Cunha, Cardoso & Marques, 2008; Oh & Mount, 2011; Smither et al., 2005). Tendo em conta o apresentado, o presente estudo qualitativo de cariz exploratório tem como objectivo principal perceber os pontos de vista de diferentes profissionais no que respeita à aplicação da Metodologia 360º no Mercado de Trabalho Português, através de uma amostra de conveniência. Nesse sentido, realizaram-se quatro “Focus Group” que permitiram a recolha de informações relativas a percepções sobre as possíveis barreiras e eventuais elementos facilitadores à concretização da Metodologia 360º. Tornou-se possível reflectir, ainda, a pertinência de serem realizados estudos futuros no âmbito da temática em causa, na medida em que se verificou algum desconhecimento dos participantes no que respeita à mesma.
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