| Resumo: | O terceiro milénio trouxe certas dificuldades e problemas para as quais as organizações não estavam preparadas, tais como o aumento da competitividade, da globalização, escassez de recursos e até mesmo a diversidade económica e política dos países. Devido a estas constantes transformações económicas e organizacionais, a pressão exercida sobre os líderes no seio das organizações tem aumentado, empurrando-os para comportamentos de liderança mais autênticos e éticos como forma de aumentar o desempenho organizacional. Esta foi a razão basilar para a escolha da liderança autêntica como principal variável de estudo. Adicionalmente, a transformação das organizações e do seu ambiente organizacional, assim como o aumento da complexidade laboral, fez com que o burnout e o engagement se tornassem termos cada vez mais frequentes na vivência das organizações. Pelo papel que estes termos têm nos resultados individuais e organizacionais (como um maior comprometimento individual ou como o sucesso das organizações), são alvo de análise nesta dissertação, assim como a sua relação com a liderança autêntica. No decurso desta análise pretendeu-se avaliar a existência de uma relação entre a liderança autêntica e o engagement, entre a liderança autêntica e o burnout, e ainda a relação entre o binómio engagement-burnout. Para tal, utilizou-se uma metodologia quantitativa que incluiu a aplicação de um questionário, utilizando a técnica de amostragem não probabilística “bola de neve” e através do qual foi possível obter dados de um conjunto de 146 inquiridos. Os resultados confirmaram a existência de uma associação positiva entre a liderança autêntica e o engagement (r = 0.447, p = 0.000), de uma associação negativa entre a liderança autêntica e o burnout (r = - 0.385, p = 0.000) e de uma associação, também ela, negativa entre o engagement e o burnout (r = - 0.433, p = 0.000). Observou-se ainda que o estado de engagement é mais evidenciado no género feminino, comparativamente ao género masculino.
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