| Summary: | O despedimento por extinção de posto de trabalho, objeto deste estudo, foi introduzido no ordenamento jurídico português pelo DL nº 64-A/89, de 27 de fevereiro, tendo tal regime sido mantido intocado nos códigos de trabalho de 2003 e 2009. As alterações realizadas pela Lei 23/2012 em matéria de despedimento têm enquadramento no Memorando de Entendimento sobre as Condicionantes de Política Económica. O tema em análise tem sido alvo de diversas controvérsias ao longo dos anos, tendo ganho particular relevância com a declaração de inconstitucionalidade, pelo acórdão 602/2013, de 24 de setembro, do Tribunal Constitucional, do art. 368º nº2 e nº 4, na redação dada pela Lei 23/2012, de 25 de junho. Em resultado, a Lei 27/2014, de 8 de maio, estabeleceu critérios relevantes e não discriminatórios para a determinação do posto de trabalho a extinguir. O regime jurídico da cessação do contrato de trabalho não é igual para ambas as partes, para que o empregador possa promover a extinção do contrato tem de cumprir um conjunto de exigências, contrariamente ao que acontece com o trabalhador. Um dos aspetos mais relevantes em relação ao despedimento do trabalhador é a sua proteção, sendo proibido o despedimento sem justa causa ou com base em motivos políticos e ideológicos de acordo com os artigo 53º da Constituição da República Portuguesa e o artigo 338º do Código do Trabalho. O conceito de justa causa apresenta uma dupla dimensão: subjetiva e objetiva, estando a primeira ligada ao comportamento culposo do trabalhador e a segunda a situações relativas ao empregador e à sua organização taxativamente previstas na Lei. No que concerne ao despedimento por extinção de posto de trabalho, que constitui o objeto deste trabalho, é de salientar que se trata de uma modalidade de cessação do contrato de trabalho unilateral, promovida pela entidade empregadora tendo por base causas objetivas ligadas à sua organização, sendo fundamental ter presente os motivos de mercado, estruturais e tecnológicos. Para além destes motivos, o despedimento só pode ocorrer desde que sejam cumpridos de forma cumulativa os critérios e requisitos constantes do art. 368º nº1 e nº2 do Código do Trabalho. Uma vez cumpridos, o despedimento terá que seguir determinados procedimentos para se concretizar, sendo por vezes um processo demorado e complexo. É importante ter em consideração que os trabalhadores são detentores de determinados direitos, nomeadamente, um crédito de horas e uma compensação económica, entre outros. Há determinadas situações em que o despedimento é considerado ilícito, e nestas o trabalhador tem direito a ser indemnizado por todos os danos que lhe foram causados, quer patrimoniais, quer não patrimoniais. É-lhe conferida a possibilidade de reintegrar novamente a empresa, assim como tem direito a salários intercalares. Por outro lado, é conferida tanto ao empregador como ao trabalhador a possibilidade de requererem uma indemnização em substituição da reintegração na empresa. Tal como se verifica no regime português, também no regime espanhol a extinção do contrato é fundamentada por causas ligadas à organização da empresa. Apesar de existirem diferenças entre ambos os institutos as semelhanças destacam-se consideravelmente.
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