| Summary: | Independentemente da multiplicidade de fatores, é aceite pela generalidade dos gestores, que a gestão dos recursos humanos é fundamental para o sucesso de qualquer organização, e deverá ser alvo de constante análise, algo que se torna ainda mais relevante se considerarmos a ideia que o recurso principal de qualquer organização são as pessoas. Como tal, as Forças Armadas não podem ser exceção, importando refletir sobre quais os modelos de carreira dos Oficiais dos seus Quadros Permanentes, na convicção de que as boas práticas adotadas em países amigos poderão contribuir para a melhoria das carreiras dos Oficiais, em Portugal, e desta forma, tornar a profissão militar mais aliciante e flexível. Neste sentido, o presente estudo visa efetuar uma análise comparativa com países aliados e amigos no âmbito da União Europeia e da Organização do Tratado do Atlântico Norte, com a finalidade de identificar subsídios, que de alguma forma contribuam para a elaboração de um renovado modelo de carreira dos Oficiais das Forças Armadas Portuguesas. A metodologia de trabalho baseou-se na consulta de fontes bibliográficas, nomeadamente publicações de autores de referência, bem como em trabalhos e estudos publicados por diversos autores e pelas Forças Armadas. Seguidamente, foi efetuada uma pesquisa de documentação oficial dos modelos de gestão de carreira dos Oficiais da Alemanha, Bélgica, Espanha, França, Países Baixos e Reino Unido, através dos adidos militares e respetivas embaixadas dos países em análise. Nesta análise comparativa foram analisadas as políticas de gestão de carreiras e percurso profissional, a formação e qualificação e os sistemas de avaliação dos Oficiais dos Quadro Permanentes. Identificámos neste estudo comparativo que a gestão de carreiras e o respetivo percurso profissional concebe tipologias semelhantes entre países; que o sistema de formação e qualificação complementar existente satisfaz as competências necessárias para o desenvolvimento da carreira; e que os sistemas de avaliação constituem-se como uma ferramenta de progressão eficaz para os Oficiais. Esta investigação permitiu concluir que o presente modelo de carreiras dos Oficiais pode incorporar alterações, quer ao nível da relevância dada às funções de comando e ao curso de estado-maior, quer a introdução da promoção por escolha em mais postos, quer na implementação de um regulamento de avaliação do desempenho, comum ao três ramos das Forças Armadas, quer ainda na criação de um mecanismo de acompanhamento e aconselhamento de carreira do Oficial. Abstract: Regardless the multiplicity of factors, it is generally accepted by managers, that the human resources management is critical to the success of any organization and should be an issue of constant review, something that becomes even more relevant, if we consider the idea that the asset more important to any organization are its people. As such, the Portuguese Armed Forces can not be a exception, it’s important to reflect on the models of career Officers, in the belief that good practices in friendly countries can contribute to the improvement of the careers of Officers in Portugal, and thus become more attractive, flexible and competitive profession. In this way, this study aims to make a comparative analysis with allies and friends countries’ in the European Union and the Organization of the North Atlantic Treaty, in order to identify subsidies that somehow contribute to the development of a new model of Officers career in the Armed Forces. The methodology was based on the consultation of bibliographic sources, including publications of major authors as well as papers and studies published by various authors and the Armed Forces. It was subsequently made an official survey of documentation regarding models of career management from Germany, Belgium, Spain, France, Netherlands and United Kingdom, through military attachés and embassies of the respective countries under analysis. In this comparative analysis, the political career management and career paths, training and qualification and evaluation systems of the Officers were analysed. We identified in this comparative study that career management and the respective professional path have similar features in the countries under review; that the existing system of training meets the required additional qualification for career development skills; and the evaluation systems constitute themselves as a tool for effective progression of the Officers. This investigation has concluded that the present model of career officers can incorporate some changes, both in terms of relevance given the functions of command and general staff course, either by promoting the introduction of choice criteria in most ranks, whether in the implementation of a regulation of the common performance review for the three branches of the Armed Forces or the creation of a mechanism for Officer’s career counselling.
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